Pedro López Provencio
El último
empleo que tuve por cuenta ajena, antes de jubilarme, fue el único al que
accedí sin que yo lo solicitase previamente. Me vinieron a buscar. Pero pronto
comprendí que no podría hacer el trabajo principal que había acordado con quien
me lo ofreció. Todo cambio organizativo que no se encauza en los primeros meses
ya no se hace. Se acomodan a “lo que hay” y se posponen indefinidamente las
“complicaciones” de cambiarlo. Lo urgente no deja lugar a lo necesario. Así, acabé
mi vida laboral haciendo tareas de jurista.
Por eso
cuando, en el primer lustro de este siglo, la parte catalana de las CCOO se
propusieron contratar a un Gerente, presenté mi solicitud. Y mi cabeza se puso
a funcionar en esa dirección. Preparándome por si me preguntaban qué podría
aportar. Pero no me lo preguntaron. Quien estaba al otro lado de la línea
telefónica solo se interesó por el por qué quería el trabajo. Le dije que
porque me hacía ilusión y porque estaba harto del que tenía. No debió resultar
adecuada mi respuesta. No me dieron el trabajo. Ahora escribo lo que pudo ser
mi aportación. De forma muy resumida. Por si fuese de utilidad.
Y porque
este otoño, en Barcelona, escuché a Javier Pacheco.
En la presentación de su candidatura al cargo de Secretario General de las CCOO
de Catalunya. Y también la aportación de Aurora Huerga en ese mismo acto. Y porque, en la
ponencia “Hacemos un sindicato cercano” del plan de acción del 11 congreso de
CCOO de Cataluña, se dice: "Organizar
el sindicato para reforzar la acción sindical en la empresa y la acción social
en la calle. Una organización más horizontal y participativa, basada en equipos
de dirección colectivos y liderazgos compartidos. Que trabaja en equipo y por
proyectos, con planificación, priorización de objetivos y evaluación de
resultados. Que fomenta la cooperación interna entre las estructuras
sindicales. Que incorpora la ética, la transparencia y el rendimiento de
cuentas en todas sus actuaciones. Una organización feminizada que se compromete
con la paridad y con la promoción de la participación y la visibilización de
las mujeres tanto interna como externamente".
Cosas
parecidas también dicen los "comunes". Todo ello me ha inducido a
recuperar y actualizar lo que empecé a pensar hace ya más de una década. Cuando
aspiré a programar y coordinar el trabajo de la organización de CCOO. Para que
cumpliese mejor con sus objetivos. Procurando utilizar tan eficaz y
eficientemente como fuese posible todos los recursos que tienen. Sin ampararme
en que siempre se necesitan más. A fin de obtener los máximos beneficios
alcanzables para los trabajadores. De acuerdo con las directrices de la
Dirección del Sindicato.
Sindicarse, una necesidad actualmente
posible para los trabajadores.
Los derechos
y las libertades de las personas se consiguen y se mantienen actuando
colectivamente. Para eso resulta necesario incorporarse a una asociación
existente. O crear una nueva al efecto. Y coadyuvar, sistemática y
continuadamente, a que se alcancen los fines de la asociación.
En el ámbito
de los trabajadores por cuenta ajena, es imprescindible afiliarse a un
sindicato. Mejor si fuese unitario. Para cooperar y actuar su marco.
Participando en sus deliberaciones, decisiones y acciones, en la medida de las
posibilidades de cada uno.
El
ordenamiento constitucional de nuestro Estado social y democrático de Derecho
reconoce el derecho a la libertad sindical. Como derecho fundamental. Todos/as
podemos sindicarnos libremente. La creación del Sindicato y el
ejercicio de su actividad son libres, dentro del respeto a la Constitución y a
la Ley. Precisándose que su estructura interna y su funcionamiento deben ser
democráticos. Pudiendo elegir, en el ejercicio de su propia autonomía, los
medios más congruentes a sus fines. Para actuar en la promoción, tutela y
defensa de los derechos e intereses de los trabajadores.
El
desarrollo legal del derecho a la libertad sindical debe hallar también su
justificación y acogida en el artículo 9º.2 de la Constitución, que establece
que «corresponde a los Poderes públicos promover las condiciones para
que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra
sea real y efectiva; remover los obstáculos que impidan o dificulten su
plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida
política, económica, cultural y social».
Estructura sindical
Por
estructura podemos entender el conjunto de elementos que conforman el Sindicato
y la forma en que se relacionan. La estructura se considera formal cuando se
han explicitado los órganos y las relaciones que se establecen entre ellos.
Por estructura informal se considera el conjunto de relaciones que no
han sido definidas explícitamente y que suelen responder básicamente a
necesidades esporádicas. La estructura real de la organización
comprende todo el conjunto de relaciones formales e informales.
Podríamos
representar la estructura sindical como indica la figura 1.
Organigrama funcional
El
organigrama funcional se puede considerar como una herramienta informativa de
la forma de gestión de la política sindical. En él se encuentran representadas
las secretarías, su distribución, facultades, funciones y competencias. También
puede comprender información relativa a las atribuciones relacionales y a las
estructuras jerárquicas del sindicato. En cierto modo también pueden simbolizar
los principios de actuación sobre los que se sustenta la estructura
organizativa del sindicato
Podríamos
representar el organigrama funcional del Sindicato como indica la figura número
2.
Diagrama de flujo del procedimiento sindical. Ver figura número 3
El Sindicato
ha de servir a los intereses generales de los trabajadores. Para ello debe
actuar de acuerdo con los principios de eficacia, descentralización y
coordinación. Evitando que se mantenga la sensación, demasiado extendida en
algunos sectores, de que los sindicatos no funciona bien. Siendo más cierto que
unos sindicatos funcionan mejor que otros. Por lo que resulta incorrecta la
generalización de atribuir al sindicalismo una incapacidad originaria para
gestionar la organización de forma eficiente.
En ese
sentido resulta necesario impulsar la tecnificación de medios operativos y la
desburocratización de las formalidades. Para ir consiguiendo una mejora
sostenida del funcionamiento y un mayor servicio al trabajador. Verificando los
avances con la implantación de los elementos de los sistemas de calidad de
servicio. Para lo que debería utilizase un adecuado sistema de auditoría
operativas y de gestión, independientes, que impulsase a los gestores hacia la
mejora continua. Y así dar satisfacción a las necesidades de seguridad,
rapidez, agilidad y facilidad que exigen los ciudadanos en general y los
afiliados en particular.
Ciertamente,
los sistemas gerenciales, de casi exclusiva racionalidad económica, que adoptaron
algunas organizaciones de servicios públicos, han significado mejoras en
muchos aspectos. Pero ya hace años que la organización vertical jerárquica
muestra demasiadas insuficiencias.
Ahora es
necesario implantar un esquema organizativo dirigido a la acción. En el que se
contemple adecuadamente el lugar que ocupa el interés del trabajador y del
ciudadano. En donde se atienda al servicio que se ha de prestar. Y se muestre
el flujo de trabajo a través del cual se van a satisfacer las necesidades y las
aspiraciones de los trabajadores.
Para eso es
necesario avanzar en la implantación de una organización horizontal por
procesos. Con definición de competencias y responsabilidades. En un modelo de
gestión tendente a satisfacer tanto las expectativas del afiliado como las
aspiraciones de las personas que participan en la organización. A cumplir con
las normativas de seguridad, salud, ergonomía y ecología. Procurando la máxima
eficacia y eficiencia sin confundir costes con gastos. Es decir diseñar, producir,
y hacer disponibles las actividades y servicios de tal manera que se tienda a
conseguir la satisfacción del afiliado a un nivel aceptable de coste. Una
organización para la acción.
Diagrama de flujo correspondiente a
una negociación sindical.
1.- Se
detectan las necesidades y/o aspiraciones de un conjunto de trabajadores de una
empresa, sector, ámbito, territorio.
2.- Se
concretan y se explicitan en una plataforma reivindicativa. Teniendo en cuenta
que la relación laboral típica se establece cuando se acuerda realizar un
trabajo personal subordinado a cambio de unas retribuciones.
2.1.-La
prestación laboral se concreta, en la práctica, en el qué, quién, cómo, cuánto,
cuándo y dónde. Lo que precisa asesoramiento técnico. Para sopesar su
alcance y contenido.
2.2.- Las
retribuciones pueden ser directas o indirectas, pecuniarias o en especie y de
otras clases. Lo que precisa asesoramiento económico. Para calibrar las
posibilidades y evitar frustraciones.
3.- La
plataforma reivindicativa debe ser explicada y discutida en
asambleas. Si es posible en los centros de trabajo. Para que los
interesados den su opinión y, en su caso, la asuman y la defiendan.
3.1.-
También se han de prever reuniones en los locales del sindicato para
seguimiento.
3.2.- Y en
centros cívicos de los barrios.
4.- Lo que
da paso a la negociación propiamente dicha con las reuniones correspondientes.
4.1.- Lo que
precisa de una Comisión negociadora que debe ser elegida o designada
adecuadamente.
5.- Al
tiempo se necesita la movilización de los trabajadores interesados y de quienes
se solidaricen con ellos. Para ejercer la presión adecuada y poder conseguir
los propósitos.
5.1.- Lo que
puede hacerse a través de distintos tipos de manifestaciones, concentraciones,
comunicaciones, facebook, twitter, recogidas de firmas, influencias en
distintos centros de poder.
5.2.- Y,
como último recurso, la huelga. En sus diversas manifestaciones de bajo
rendimiento, trabajo a reglamento, paro total.
6.- Hasta
alcanzar un preacuerdo. Cuando el equilibrio entre prestación y remuneración se
considere adecuado. En función de la correlación de fuerzas.
6.1.- Lo que
debe contar con el beneplácito de la Comisión Ejecutiva correspondiente del
sindicato, en su más amplia visión del contexto laboral.
6.2.- Y
conviene contar con la asesoría jurídica para su adecuada concreción y
redacción.
7.- El
preacuerdo se debería pasar a consulta de los trabajadores afectados
7.1.-
Mediante asambleas en los centros de trabajo, locales del sindicato y barrios.
7.2.- Y, en
casos excepcionales, referéndum.
8.- La firma
del acuerdo alcanzado es un momento importante que debería ser resaltado.
8.1.- El
contenido del acuerdo ha de ser impreso y transmitido a los afiliados para que
lo conozcan y puedan exigir su cumplimiento en lo que les beneficie.
8.2.- Además
se le ha de dar la correspondiente publicidad y obtener la publicación oficial.
9.-
Finalmente hay que aplicar el acuerdo, conseguir que se cumpla de buena fe y
controlar que la resultante de su conjunto resulte beneficioso para los
trabajadores.
En mis
tiempos de sindicalista, la mayoría de estas tareas se realizaban de forma
informal. Hoy puede ser necesario que se expliciten. Para conseguir que todos
los que participen en el proceso comprendan la importancia de su parte. Que se
identifiquen con ella. Que la acción les resulte gratificante. En la parte que
les corresponda de la división sindical del trabajo diseñada. Distinta de la
división capitalista del trabajo. Asumiendo su parte en la acción del conjunto.
En la que todos han de colaborar solidariamente desde su especialidad o
posición. Facilitando el trabajo de los demás. Como si uno mismo tuviese que
hacer el trabajo del otro. Conscientes de la importancia de su cooperación en
la acción global. Contribuyendo en la dirección, programación y coordinación
del proceso. Para conseguir una acción más eficaz y eficiente.
Diagramas de
flujo similares deberían diseñarse para cada una de las actividades importantes
del sindicato. Elecciones sindicales, captación de afiliados, participación,
huelga, etc. Procurando la interconexión en lo que precisen.
Ojo con los mecanismos de la
actividad privada
Sin embargo
es preciso alertar sobre los problemas que puede ocasionar la utilización por
el sindicato de los mecanismos de actuación propios de la empresa privada.
Libertad de contratación. Selección arbitraria de personal dirigente o
trabajador. Control presupuestario menos riguroso, con relación más directa
entre ingresos y gastos. Prescindir de la participación en la Dirección de
afiliados, trabajadores del sindicato y colaboradores. Porque el Sindicato no
responde de su gestión de igual forma que la empresa privada, ni los
"propietarios" tienen los mismos intereses. Si una institución
pública, una universidad o un hospital, obtiene unos buenos resultados
económicos o no, sus trabajadores, sus usuarios y los responsables políticos,
se comportarán y adoptarán decisiones muy distintas de las que tomarían los
accionistas de una empresa privada. Es fácil comprobar cómo en algunas
actuaciones del sector público la ineficacia se disfraza de rentabilidad.
En una
entidad pública, como el sindicato, más incluso que en la empresa privada, la
calidad de los productos o servicios son el resultado de la calidad de los
procesos que se utilizan para generarlos o producirlos. Porque, en muchos
casos, la rentabilidad o el beneficio consiste simplemente en su propia
existencia en condiciones aceptables. Y eso a pesar de que, en algunos casos,
no se consigan obtener los resultados apetecidos. Como los bomberos o los
médicos, los sindicalistas, aunque no existiesen eventos en los que actuar, su
existencia es imprescindible y sus protocolos necesarios.
Figura número 2
Figura número 1
Figura número 3
