30 August 2009

REFLEXIONES LONDINENSES (Romper con el fordismo)




Miquel Àngel FALGUERA BARÓ

Este año he pasado algunos días de mis vacaciones en mi querida Londres. Y entre la lectura que llevaba para relajar la mente en los largos períodos de descanso entre caminata y caminata –que uno ya empieza a tener una cierta edad- estaba el magnífico y recomendable libro de Antonio Baylos y Joaquín Pérez Rey “El despido o la violencia del poder privado”, publicado por Trotta (y aprovecho aquí para mandarle un mensaje a Antonio: te agradezco que me lo hicieras llegar y la dedicatoria y siento no haberlo leído antes, pero quería hacerlo con sosiego)

La concurrencia de ambos factores (Londres y el libro) me ha llevado a sentirme como una especie de Alicia en “A través del espejo”, es decir a contemplar la realidad desde otro lado. Ya se sabe que esos británicos lo hacen todo al revés (circular, expresarse e, incluso, pensar). Y eso se acaba pegando, quieras que no. Por su parte, Baylos y Pérez Rey ofrecen una visión claramente a contracorriente de una de las instituciones básicas del Derecho del Trabajo, el despido en sentido amplio. Se trata de una reflexión alternativa de la disciplina que viene a discutir el conformismo generalizado y prácticamente acrítico de la doctrina iuslaboralista –incluso, y siento decirlo, por la inmensa mayoría de autores que se reivindican como progresistas y, algunos, incluso de izquierda-. Y tal vez algo de eso se me haya acabado pegando también.

Es de elogiar que en unos tiempos en los que la lógica meramente economicista ha corrompido como nunca antes la sociedad, los valores e, incluso, la consciencia de ciudadanía, conformando un ominoso pensamiento único basado en el individualismo, el simple afán de lucro y la entronización del mercado, los autores de esa obra se sitúan “al otro lado” (en un gesto que me atrevo a calificar de “heroico” con la que está cayendo): revindican el Derecho como instrumento de civilidad, recuerdan que nuestro sistema constitucional –como el resto de los europeos- dibujan un Estado de Derecho que es también Social, ponen encima de la mesa que el iuslaboralismo deriva de los valores republicanos –no sólo la libertad, también la igualdad- y reclaman la ciudadanía laboriosa y los valores del trabajo como centro del necesario paradigma democrático.

Y es por ello que la figura del despido se dibuja en estas reflexiones como un ejercicio de autotutela empresarial, ajeno a la lógica contractual civilista, que se basa, simplemente, en el derecho de la propiedad, sólo sometido a un control judicial “ex post”. Y aunque esa “violencia del poder privado” ha operado siempre así desde que el Derecho del Trabajo se reconoce como tal, el libro pone en evidencia cómo la lógica del neoliberalismo –el gran corruptor de los valores democráticos- ha venido rescribiendo en los dos últimos decenios los mecanismos de igualdad formal entre las partes, sometiendo cada vez más a esa institución clave del iuslaboralismo a los intereses empresariales. El dedo acusador de los autores no se dirige sólo contra el poder legislativo. También lo hace hacia el poder judicial, significativamente a la constante y continuada labor hermenéutica de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en una clara acusación que yo no puedo suscribir públicamente (reitero: públicamente), so pena, caso contrario de que el Consejo General del Poder judicial me abra un expediente disciplinario.

Pero el panfleto (en la buena y sana acepción de la palabra) de Baylos y Pérez Rey no se queda sólo en las críticas: avanza en el terreno de las propuestas, entre las que me interesa destacar la reflexión específica que se hace del marco legal de la nulidad del despido, en relación a los arts. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y 108.2 de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL), recordando que los derechos fundamentales –cuya vulneración determina la calificación de nulidad- no son, conforme a la más moderna y avanzada doctrina constitucional, únicamente los que contempla la Sección Primera del Título Segundo de la Constitución española (CE), sino también los de la Sección Segunda, y, por tanto, el derecho al trabajo del art. 35 de nuestra Carta Magna. Y aunque también la libertad de empresa y el derecho a la propiedad tienen el mismo cobijo constitucional, se constata cómo determinados supuestos de despido –especialmente, los que tienen como causa situaciones de incapacidad temporal o los que carecen de causa real- se cohonestan con otros derechos fundamentales, especialmente el de tutela judicial efectiva, ex art. 24 CE.

Sólo una crítica a la obra: tengo la impresión que la descalificación al concepto de “flexiguridad” se hace “in toto” –aunque formalmente no sea así-. Y esa una tendencia que me parece peligrosa: una cosa es que la lectura hegemónica hoy (especialmente en el ámbito de la Comisión Europea) de dicha figura sea regresiva –que lo es- y otra que las izquierdas nos neguemos a discutir sobre ese nuevo paradigma de las relaciones laborales, ofreciendo alternativas y discutiendo en el terreno hegemónico esa lectura hoy prácticamente unívoca.

Sin embargo, no es objeto de estas reflexiones hacer una recensión del librito –cuya compra y, especialmente, lectura recomiendo vivamente a iuslaboralistas y sindicalistas-, sino plasmar por escrito de manera informal algunas de las reflexiones que el mismo me ha incentivado respecto al actual y puntual debate sobre el cambio de nuestra legislación laboral a raíz del –de momento, fallido- proceso de concertación social. Pensar en clave británica y leer a Baylos y Pérez Rey me han servido para tener una perspectiva desde el otro lado del espejo. Llámenme Alicia.

Uno tiene la impresión –leyendo o escuchando lo que “sale” en los media- que el debate central sobre cómo adaptarnos a la actual situación de crisis económica pasa, esencialmente, por un nuevo marco regulador del despido o, mejor dicho, de una mayor “flexibilidad” –desde la vertiente empresarial- en la finalización del contrato de trabajo. Es verdad que también han concurrido –al menos por lo que ha aparecido en los medios de comunicación- otros aspectos, singularmente los relativos a la disminución de cuotas empresariales en la cotización a la Seguridad Social –que era también una propuesta patronal-. Sin embargo, el gran debate público entre agentes sociales –con intervenciones puntuales del Gobierno- se ha producido sobre ese primer punto. Y es ésa una batalla que parece que también ha ganado la derecha, en tanto que lo que se transmite a los ciudadanos es la expresada idea –con independencia de que cada ciudadano o ciudadana esté o no de acuerdo con ella- y no que la reforma del marco de relaciones laborales español y la reestructuración del sistema económico tenga otras alternativas.

La gran propuesta patronal ha sido el llamado “contrato único”, consistente básicamente en la plasmación legal de una nueva modalidad contractual aparentemente de duración indefinida, pero que el empresario podría rescindir en cualquier momento sólo pagando una indemnización fija o porcentual por antigüedad, sensiblemente inferior a la actualmente contemplada para la improcedencia del despido –si se opta, lo que se olvida comúnmente, por la no readmisión- y un control judicial limitado al juicio de constitucionalidad, sin que sea posible el de causalidad. Es obvio que nos hallamos ante una especie de “tertium genus” entre la contratación fija e indefinida y la contratación temporal. En efecto, el llamado contrato único compartiría con la primera la inexistencia de una fecha de vencimiento cierta del vínculo laboral y con la segunda la posibilidad empresarial de poner fin al vínculo contractual sin control judicial de la causa.

Hace ya tiempo que esa propuesta se viene reclamando al Gobierno por parte de eminentes pensadores iuslaboralistas conservadores (declarados o de facto), patronales de todo tipo, círculos de economía y grupos de presión empresariales, “think tanks” neoliberales y demás. Incluso, el propio Gobernador del Banco de España, cuya mayor preocupación parece ser hoy, como señalaban dos eminentes iuslaboralistas buenas amigas mías en este mismo blog (
http://lopezbulla.blogspot.com/2009/08/por-la-dimision-de-mafo.html), la situación del mercado de trabajo y no la de las entidades financieras en la actual crisis y sus responsabilidades en la misma. No está de más recordar que la propuesta fue avalada por un manifiesto de cien supuestos expertos en el mercado laboral, prácticamente todos ellos economistas (http://www.elperiodico.com/default.asp?idpublicacio_PK=46&idnoticia_PK=605818&idioma=CAS) A lo que cabe añadir, como dato preocupante, que uno de dichos expertos ha pasado a ostentar altos cargos en el Ministerio de Economía tras la última remodelación ministerial (http://www.publico.es/xalok/225636/salgado/fichaa/defensordel/contrato/unico)

No entraré aquí en el análisis en profundidad de esa propuesta desde el punto de vista del Derecho del Trabajo y lo que me parece –en la línea apuntada ya por los profesores Baylos y Pérez Rey- respecto a su improbable adaptación al marco constitucional.

Sí quiero destacar, sin embargo, que el contrato único se enmascara a menudo con un supuesto argumento “progresista”. En efecto, en línea con la lectura comunitaria de flexiguridad después del llamado “informe Kok”, se señala por esos apologistas de lo imposible que su objetivo es superar la dualidad del mercado de trabajo entre “insiders” y “outsiders”. Aunque es indudablemente cierto que el colectivo asalariado está claramente fragmentado –lo que es malo para el Derecho del Trabajo y para el sindicalismo- lo que ocurre es que el contrato único no tiene como objeto la igualdad, sino en la desigualdad, en tanto que su finalidad es rebajar tutelas de los trabajadores con más garantías, en lugar de aumentar a los más desprotegidos. A nadie en sus sanos cabales se le ocurriría proponer que para luchar contra la discriminación salarial de las mujeres en el mercado laboral lo oportuno sería rebajar las retribuciones a los hombres…

A lo que cabe añadir que, en los términos que se nos propone, dicho contrato introduciría una nueva y enésima fragmentación, en tanto que los asalariados cuyo contrato fuera anterior a la nueva modalidad seguirían rigiéndose por las antiguas salvaguardas, lo que no ocurriría con los que formalizasen su vínculo contractual con posterioridad.

Finalmente, habrá que indicar que presumiblemente muchos empresarios acudirían a despedir a trabajadores fijos con menos antigüedad para contratar otros nuevos –o los mismos, una vez extinguido el contrato anterior- a fin de reducir costos futuros y, en la práctica, también presentes, en tanto que la falta de tutelas determinaría mayor precarización y menor fuerza negocial del sindicato. Algo similar ocurrió en 1984 con el experimento con gaseosa de la temporalidad sin causa. En otras palabras: la figura analizada de instalarse efectivamente supondría, al menos en un plazo corto o medio, un mayor incremento de los despidos (lo que no dejan de ser sutilezas para esos “expertos”) y, en todo caso, mayores capacidades individuales de los empleadores en el desarrollo del contenido individual de la prestación de trabajo, rompiendo más el mandato constitucional de igualdad.

En definitiva, el contrato único para lo que serviría efectivamente es para precarizar el mundo laboral y, en consecuencia, para incrementar la redistribución negativa de rentas, a favor de los más poderosos y para dotar de mayores competencias a los empleadores.

¿Qué sentido tiene cuando se está despidiendo gente a espuertas plantear una mayor flexibilidad en la salida, sino es para dotar a los empresarios de más ventajas para despedir y reducir las rentas de los trabajadores? Como señala con su socarronería habitual el maestro ROMAGNOLI en la introducción del libro de Baylos y Pérez Rey “la crisis más devastadora que haya conocido el mundo desde los años treinta hasta aquí, debe haber excitado los ánimos más allá de lo lícito si se está asentando la opinión según la cual el mejor incentivo legal para crear puestos de trabajo consiste en permitir la destrucción de los existentes por parte de los operadores económicos. Es decir, que el miedo a perder el puesto de trabajo como consecuencia de un despido facilitaría su búsqueda y en consecuencia la restitución de la licencia para despedir que ha sido revocada en todas partes contribuye a hacer efectivo el derecho al trabajo”.

Esos análisis y esas propuestas se basan en los conocidos axiomas del neoliberalismo. Axiomas que, como tales, devienen verdades reveladas, que no admiten discusión y sobre las que no cabe el diálogo alguno con sus apologetas. Sin embargo, habrá que recordar que ninguno de esos axiomas ha sido demostrado, más bien todo lo contrario. Por poner alguno de los múltiples ejemplos posibles, baste citar la Resolución del Parlamento Europeo de 11 de julio de 2007 sobre la Reforma del derecho laboral ante los retos del siglo XXI “los estudios recientes (…) han mostrado que no hay pruebas para la afirmación según la cual la reducción de la protección contra el despido y el debilitamiento de los contratos laborales estándar facilitan el crecimiento del empleo”. A lo que añado: tampoco está demostrado que la redistribución negativa de rentas sirva para que se cree el empleo y generar riqueza. A la experiencia de los últimos veinte años –y a los informes de la OIT- me remito.

A lo expuesto cabe adicionar una consideración adicional en relación a cómo se propagan las ideas y los dogmas neoliberales en este mundo globalizado. En efecto, esos “expertos” y esas “autoridades” económicas han inventado la sopa de ajo. Baste recordar que ya en 2007 la OCDE apostó por ese modelo, con recomendación específica para España, y su discusión es generalizada en Europa (lo que efectivamente se está produciendo especialmente, en Italia, Francia y Alemania, aunque con múltiples matices) En definitiva, el descubrimiento de algo ya descubierto hace tiempo. O el mimetismo acrítico y uniformante de la globalización.

Pero es más, cabrá recordar que la lógica de fondo del contrato único con menor (o ninguna) indemnización es ya una realidad parcial en España en determinados sectores, por obra y gracia de la jurisprudencia, sin que como veremos se halla convertido en un instrumento de creación de empleo.

En efecto, así ocurre en el ámbito de las Administraciones y empresas públicas, donde rige el llamado contrato-indefinido-no-fijo o “contrato temporalmente indefinido” (el oxímoron no es mío, sino del propio TS a partir de la sentencia de 27 de mayo de 2000). Debe referirse para las personas lectoras que no sean expertas en Derecho del Trabajo que la práctica generalizada por todas las Administraciones de usar y abusar de la temporalidad como mecanismo de gestión fácil de su mano de obra (de tal manera que según los últimos datos la temporalidad pública supera ya a la privada:
http://www.elpais.com/articulo/economia/contratacion/temporal/publica/supera/tasa/sector/privado/elpepueco/20090801elpepieco_5/Tes) ha llevado al iuslaboralismo a un callejón de mala salida cuando concurre –lo que pasa muy frecuentemente- fraude de ley en el contrato: mientras que desde el punto de vista del Derecho del Trabajo rigen las tutelas del art. 15.3 ET –es decir, la presunción legal de que el contrato es indefinido y, en su caso, la equiparación de la finalización contractual a la figura del despido- desde la perspectiva administrativa en relación al art. 103.3 CE la consolidación definitiva de la plaza por el trabajador irregularmente contratado con carácter temporal es susceptible de afectar a la exigencia constitucional de que el acceso a la función pública –en sentido amplio- está sometido a las reglas de mérito y capacidad, amén de igualdad de todos los ciudadanos. Esa contradicción determinó en su momento notorias oscilaciones jurisprudenciales que, sin embargo, finalizaron con la STS UD de 20 de enero de 1998 (seguida luego por otros muchos pronunciamientos). La lógica casacional, actualmente imperante, se basa en la consideración de que esos trabajadores contratados temporalmente en fraude de ley por su singular ocupador tienen un vínculo indefinido pero no fijo (una especie de interinidad indefinida), en una hermenéutica que parece ser en parte contradictoria con algunos pronunciamientos del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (por todas STJCEE de 7 de septiembre de 2006, asunto Marrosu y Sardino). De esta manera, esos trabajadores ilícitamente contratados a tiempo cierto se integran indefinidamente en la plantilla del ente público para el que prestan sus servicios –venciendo sólo su cláusula de temporalidad-, pero sin embargo no consolidan plaza, de tal manera que el vínculo contractual finaliza, sin ningún tipo de indemnización, si dicha plaza es cubierta a través de la correspondiente convocatoria pública de promoción interna o de acceso o es a la postre amortizada. Baste leer cualquier recopilación jurisprudencial para observar que esa especie de contrato único está muy extendida en el ámbito de las Administraciones y empresas públicas. Hasta tal punto que la figura del contratado indefinido-no-fijo ha sido elevada a rango legal en los arts. 8.2 c) y 11.1 del Estatuto Básico del Empleado Público (Ley 7/2007, de 12 de abril).

Ocurre, además, que esa lógica se está actualmente implementando también en el sector privado, singularmente en el sector de las contratas –propias, en el sentido que les resulta plenamente de aplicación el art. 42 ET, o impropias, cuando existe descentralización productiva pero no afecta a la “propia actividad” inherente que dicha norma exige-. Es obvio que una empresa contratista ha de contratar normalmente nuevos trabajadores para cubrir las nuevas prestaciones de obra o servicio que se acuerden con la empresa principal. Y es también evidente que en la inmensa mayoría de supuestos esos contratos entre empresas tienen generalmente un término cierto final –de mayor o menor duración-, que puede ser posteriormente renovado. Se genera así un problema legal que resulta también de difícil sustanciación: del contenido del art. 15.1 ET se deriva, en principio, que no existe causa de temporalidad normativa, en tanto que la duración de la contrata acostumbra a ser superior al plazo establecido para los contratos eventuales, sin que, además concurra la nota de excepcionalidad puntual, y, por otra parte, difícilmente es apreciable que aquí pueda hablarse de autonomía o substantividad propia en la mayor parte de supuestos o de indeterminación de la fecha de extinción de la contrata, como se exige para los contratos por obra o servicio. Pero, es lógico que no puede exigirse a la empresa contratista que acuda a la realización de contratos indefinidos, en tanto que la contrata tiene un término de finalización.

Sin embargo, la doctrina casacional ha venido considerando desde la sentencia de 13 de febrero de 1995 –y otras muchas posteriores- que debe primar la necesidad de mano de obra temporal de la empresa, indicando que la modalidad adecuada –aún reconociéndose en forma expresa que no se adapta al marco legal- es la de obra o servicio del art. 15.1 a) ET.

De esta manera, en principio y al margen de las reflexiones que se harán a continuación, las empresas contratistas pueden hacer contratos de obra o servicio para cada contrata que tengan concertadas con las principales. De tal forma que cuando finaliza la contrata, el vínculo contractual con el asalariado afectado se extingue, con la única indemnización de ocho días de salario por año trabajado, de conformidad con el art. 49.1 c) ET. Habrá que recordar que si existe un único contrato, sin encadenamiento –lo que es lo más frecuente- no regirán las limitaciones legales de la duración máxima de treinta meses de temporalidad que establece el art. 15.5 ET, tras la Ley 43/2006. Y, asimismo, no está de más destacar que en el anterior proceso de concertación –que se plasmó en la norma que acaba de citarse- se discutió entre los agentes sociales la posibilidad de establecer indemnizaciones similares a las de los despidos objetivos para estos supuestos, sin que en la posibilidad se acabara regulando en el cambio legal.

Ocurre, sin embargo, que en muchos casos la contrata es renovada, de tal manera que vencido el plazo inicial, se realizaba otra nueva. Surgió aquí un nuevo problema aplicativo en relación a si vencía o no el contrato de obra o servicio. La doctrina del TS entendió que la novación de la contrata determinaba la finalización del contrato laboral (entre otras, SSTS 22.10.2003 o 04.05.2006) Sin embargo, esa lógica se basaba en la consideración de que en el caso de contratas en procesos de descentralización productiva que se limitaban a la aportación de actividad y trabajadores, sin que existieran elementos patrimoniales significativos –lo que ocurre en la mayor parte de supuestos- no existía sucesión de empresas de conformidad con el art. 44 ET, por lo que el cambio de contratista, o incluso la novación contractual con el mismo, determinaba que no existiera obligación de mantenimiento del empleo de los anteriores trabajadores –salvo pacto individual o colectivo en contra-. Ésa era la doctrina del TS desde la sentencia de 22 de enero de 1990.

Pero esa doctrina acabó topando con la del TJCEE en la interpretación de la Directiva 2001/23/TCEE, significativamente a partir de la sentencia de esta última instancia judicial de 24 de enero de 2002, recaída en el asunto Temco. Y ello obligó al TS a modificar a regañadientes –y con inauditas críticas al tribunal europeo- sus anteriores criterios a partir de la STS UD 27.10.2004, declarando en forma expresa que si existía transmisión de personal también existía sucesión de empresa y, por tanto, regían las tutelas del art. 44 ET (entre ellas, el mantenimiento del empleo).

Y ese cambio doctrinal ha acabado teniendo efectos sobre los contratos temporales por obra o servicio realizados para cubrir contratas, en una evolución doctrinal muy reciente –que, pese a su importancia, ha tenido un nulo eco en la literatura jurídica-. Así, el TS ha venido considerando que el fin de la contrata antes del término pactado –especialmente, si es por la voluntad de la empresa comitente-, con la consiguiente extinción contractual, determina que exista un despido (SSTS UD 21.02.2008 y 10.06.2008), que habrá de articularse por la vía del art. 52 ET (salvo pacto en contrario en el convenio). Y, lo que es más importante, también se ha insistido que si se renueva la contrata por parte de la principal y la arrendataria, existe obligación de mantener el contrato de obra o servicio inicial (SSTS UD 17.06.2008, 18.06.2008, 17.07.2008, 23.09.2008, etc)

Por tanto, esta nueva línea doctrinal lo que está afirmando es que un trabajador en dichas circunstancias podrá ver su prestación laboral prolongada por tiempo prácticamente indefinido, siempre y cuando se mantenga la misma titularidad de la contrata (o aunque ésta se modifique si el convenio sectorial establece la obligación de sucesión, o así se pacta con el nuevo dador de trabajo o, en el caso de que la principal sea una Administración pública, si el mantenimiento general de empleo se contempla en las bases del correspondiente concurso), sin que en ningún caso se pueda extinguir válidamente el contrato por finalización “ante tempus” de la contrata por voluntad de la principal, debiéndose acudir para ello a la vía del despido objetivo.

Obsérvese en consecuencia que estamos hablando de relaciones laborales que pueden ser consideradas como prácticamente indefinidas: de un lado, los contratos indefinidos-no-fijos de las Administraciones públicas, de otro todas las actividades de descentralización productiva sometidas a contrata. Y estamos hablando, si se suman ambos supuestos en relación a la realidad de nuestro mercado de trabajo y a nuestro modelo productivo y de prestación de servicios, de un número significativo de trabajadores afectados. Por lo que hace a la práctica de la subcontratación, habrá que recordar que la descentralización productiva ha comportado la existencia de múltiples casos en los que las personas asalariadas están prestando servicios reales para otras empresas (piénsese, entre otros muchos supuestos, en todo el sector de la automoción, editoriales, medios de comunicación y artes gráficas, las propias Administraciones públicas, seguros y entidades financieras, energía, actividad aeroportuaria, enseñanza, asesoramiento a empresas, determinadas tareas vinculadas con la alimentación y su distribución, grandes superficies comerciales, etc. o en concretas actividades, como servicios de seguridad, limpieza, “call centers”, mensajería y transporte, colectividades, telemárketing –ahora, “contact centers”-, servicios de prevención y salud laboral, las llamadas “empresas multiservicios” –de legalidad discutible-, reposición, mantenimiento, etc.)

Es cierto, sin embargo, que ni el marco actual regulador de los contratos temporalmente indefinidos de las Administraciones y empresas públicas, ni el de los derivados de la prestación de servicios a terceros son equiparables plenamente a la propuesta del contrato único de la patronal española. Pero sin embargo, sí guardan una evidente relación con sus efectos: de una parte, los trabajadores mantienen en todos los casos una relación contractual -que no es exactamente temporal- que saben que puede acabarse en cualquier momento sin ningún tipo de causa directamente vinculada con su prestación laboral o con las circunstancias técnicas, organizativas, productivas o económicas de la empresa, lo que implica evidentes dosis de incertidumbre; por otra, el control judicial sobre esa futura extinción en ningún caso podrá entrar en el control de causalidad. Se trata, en definitiva, de nuevos modelos de lo que antes hemos calificado de “tertium genus”, a caballo entre los tradicionales vínculos indefinidos y temporales.

Pues bien, cabrá observar que ni el contrato indefinido de las Administraciones públicas, ni el contrato de obra o servicio vinculado a una contrata que puede extenderse a lo largo de muchos años, mientras no se modifique el empleador –o, incluso, aunque se modifique si existe sucesión de empresas, aunque aquí operará la novación contractual- han servido para crear empleo en términos efectivos o han sido útiles para acabar con la disgregación del colectivo asalariado (más bien todo lo contrario) Para lo único que esas realidades equiparables han sido efectivas es para aumentar la precariedad de las personas asalariadas, para disminuir costos salariales y para que los empleadores ganen competencias decisorias en el ámbito del contrato de trabajo, con la disminución de la fuerza negocial del sindicato. Quizás no está de más recordar que, como la práctica muestra, el sindicalismo corporativo y el sindicalismo menos proclive a la concertación han venido ganando presencia en los últimos tiempos precisamente en el ámbito de las Administraciones y empresas públicas con altas dosis de temporalidad y en el de las empresas contratistas y de servicios para terceras mercantiles (lo que, por otra parte, no deja de poner de manifiesto una evidente deficiencia del sindicalismo confederal, todo sea dicho paso, incapaz de articular un discurso inclusivo postfordista que dé respuestas que no sólo satisfagan a los trabajadores tipo)

Podría acabar mis reflexiones, pegando palos sólo a la patronal y a la derecha y con este pequeño apunte final hacia el sindicato. Sin embargo, como me advierte siempre el titular de este blog y corrobora frecuentemente nuestro común amigo Ramon Plandiura, no están entre mis pocas virtudes la capacidad para hacer amigos, la de ser políticamente correcto o la de morderme la lengua. Yo no soy político, ni sindicalista –hace años que renuncié a esas opciones-, sino un simple jurista.

Y ahora toca girar la mirada hacia la izquierda.

Si bien se mira eso del contrato único es una propuesta social de gran calado. Sin duda criticable y, desde mi punto de vista, una aberración, pero una proposición de fondo favorable a los intereses de los opulentos. Pero, ¿cuáles son las propuestas de las izquierdas y, especialmente, del sindicalismo ante la actual situación? Simplemente, el mantenimiento del actual “status quo”, tocando sólo lo imprescindible con cuatro parches. Basta echar una ojeada al documento en el que se plasmaron las propuestas sindicales para el actual proceso de concertación para llegar a esa conclusión (véase:
http://www.comfia.net/archivos/prempleoyproteccion.pdf).

No deja de ser llamativo que, desde el punto de vista propositivo, es a las fuerzas progresistas a las que corresponde –más que a la patronal y a la derecha- el calificativo de “conservadoras”. Y lo que es más grave: en dicho documento apenas hay referencias al modelo de relaciones laborales y a la adaptación del mercado de trabajo a la nueva realidad productiva, desarrollando nuevas garantías. Los sindicatos mayoritarios parecen más preocupados por aspectos de macroeconomía que por los derechos concreto en el puesto de trabajo.

Y aquí es donde aparecen mis preocupaciones:
Nuestro modelo de despido es irracional, carente de lógica y falto de articulación y contiene cada vez menos tutelas. No me consta que los sindicatos hayan llevado ese tema a la mesa de concertación social –y si así es, pido disculpas-, al menos no hay ninguna referencia a este aspecto en la propuesta sindical. Quizá la lectura del libro de Baylos y Pérez Rey podría aportar algunas ideas.
Nuestro modelo de contratación temporal es plenamente causal sobre el papel, pero no así en la práctica, deviniendo todas las medidas correctoras instadas hasta la fecha, ineficaces para acabar de una vez con la cultura de la temporalidad, máxime cuando la mayor parte de convenios optan por ampliar sin causa específica la duración legal de los contratos. Y aquí tampoco se dice nada en las propuestas sindicales para la concertación social.
Nuestro mercado de trabajo está claramente fragmentado, apareciendo grietas significativas que rompen la unidad de los asalariados por razón generacional (dobles escalas, la propia contratación temporal, jubilaciones forzosas, jubilaciones anticipadas), de adaptación al nuevo modelo descentralizado de empresa (contratas, TRADES, falsos autónomos, ETT) y de equiparación de los colectivos que por razones de pertenencia a colectivos discriminados más sufren la desigualdad (mujeres –incluyendo los aspectos vinculados con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar-, extranjeros, discapacitados). Es ése un aspecto que –como ya he dicho- constituye una importante grieta sobre el que se articula el discurso propositivo neoliberal, en clave meramente de competitividad. Sin embargo, esa fragmentación está afectando gravemente al sindicalismo y al Derecho del Trabajo. Y tampoco aquí es apreciable –salvo alguna referencia genérica a la igualdad de género- que la propuesta sindical aporte reflexiones. No estaría de más reclamar al legislador un estatuto del trabajo dependiente –que englobara todas las situaciones dependientes del trabajo en sentido amplio y que incluyera derechos mínimos indisponibles para todas ellas y derechos colectivos transversales- y empezarse a plantear en serio acabar con la cultura de la dualización contractual, fuertemente implantada en la negociación colectiva.
Nuestro modelo de descentralización productiva no tiene un marco regulador incluyente, basándose en instituciones iuslaboralistas muy anteriores al actual proceso descentralizador (contratas propias, cesión ilegal de trabajadores y, en su caso, sucesión de empresas, a lo que cabe añadir una doctrina judicial en materia de responsabilidades objetivas de los grupos de empresa claramente desfasada), presentando además vacíos legales significativos en materia de tutelas individuales –singularmente por lo que hace a las llamadas contratas impropias- y colectivas –negociación colectiva y representación de los trabajadores horizontales- En el documento sindical no se reclama lo que desde mi punto de vista es una necesidad urgente: una nueva ley de descentralización productiva –que aborde, también, los supuestos de deslocalización-.
Nuestro modelo de relaciones laborales parece una evidente esquizofrenia, en tanto que regula un modelo de obligaciones laborales de los trabajadores de altas dosis de flexibilidad –uno de los más flexibles de Europa-, pero sin embargo sigue estableciendo unos modelos de organización del trabajo y de dependencia de las personas asalariadas claramente fordistas. No estaría de más recordar –lo que no hacen las propuestas sindicales- que la flexibilidad sólo puede ser entendida en sentido bilateral y que la maleabilidad del contenido contractual no sólo debe obedecer a motivos productivos o de organización del trabajo, sino también a las necesidades personales, sociales o familiares de los trabajadores. Y, en paralelo, habrá que pensar también en adaptar el sistema de organización del trabajo fordista y jerarquizado a otro más horizontal y que establezca una mayor democracia interna en los centros de trabajo.
Nuestro modelo de relaciones laborales sigue desconociendo la innovación tecnológica –en relación con su impacto en la prestación laboral, su uso personal y sindical por motivos extraproductivos, el teletrabajo, las necesidades formativas, la participación sindical, etc-, porque sigue anclado en el paradigma fordista. Y tampoco nada se dice en el documento de CCOO y UGT.
Pese a que la actividad de las empresas cuesta cada día más dinero a los ciudadanos, existe un mayor impacto medioambiental de dicha actividad y cada vez más se traspasan a los consumidores fases productivas, nuestro modelo de empresa sigue siendo cerrado y ajeno a la sociedad que la rodea. Y éste un aspecto sobre el que el modelo de participación sindical en la empresa tiene un papel trascendente. Y tampoco nada se dice al respecto en el documento sindical.
Nuestro modelo de cobertura social está disgregado en múltiples instituciones (la propia Seguridad Social, mejoras voluntarias, fondos y planes de empleo, la formación ocupacional, las políticas activas de empleo, inserción laboral, ayudas económicas y bonificaciones para la creación de empleo y autoempleo, las tutelas de las personas discapacitadas en la LISMI, rentas de inserción, asistencia social, protección de la dependencia, etc) faltas de articulación interna. Ciertamente el documento sindical conjunto aborda variados aspectos en relación con la cobertura de la situación de desempleo y otras medidas de fomento del empleo. Sin embargo, quiero destacar que lo hacen como medidas urgentes de intervención ante la crisis económica, no en un planteamiento renovador de fondo. No es extraño así que el Gobierno haya optado por esa monumental chapuza que es el Real Decreto Ley 10/2009, de 13 de agosto, por el que se regula el programa temporal de protección del desempleo e inserción, creando una prestación no contributiva de desempleo transitoria con efectos 1 de agosto pasado. Pero, ¿no ha llegado el momento de pensar en una integración articulada de todas las medidas de protección social que supere la noción de simple previsión social pública e integre un marco de derechos sociales de ciudadanía?
Y, finalmente, nuestro modelo de negociación colectiva no sólo está escasamente articulado, como se afirma en el documento sindical; también está obsoleto, por su incapacidad para establecer mecanismos ágiles de adaptación a “lo nuevo” y convertirse en mecanismo de igualdad entre las partes y entre el propio colectivo asalariado.

Desde mi punto de vista, todos esos aspectos son carencias importantes y significativas de nuestro modelo de relaciones laborales, que arrastramos desde hace tiempo, demasiado tiempo. Y quizá podrá aducirse que esas cuestiones son estratégicas o un “programa de máximos”, que no toca ahora abordar por la situación de crisis económica y sus efectos sobre el empleo. Ya se sabe: la máxima jesuita de “en tiempos de tribulación, no hacer mudanza”. Pero creo que ese posibilismo es un error de calado por parte del sindicalismo. En efecto, o se aprovecha la actual situación para situar esos aspectos estratégicos o cuando vuelvan las “vacas gordas” –que tardarán, más allá de los famosos brotes verdes- se volverá a la misma inercia anterior: ¿qué mejor momento que el actual para dar el golpe de timón en la estrategia sindical fosilizada desde hace mucho tiempo?. Quizá deberá recordarse que en los buenos tiempos de crecimientos económicos significativos también fue precisamente el empleo la gran justificación sobre la que se articularon gran parte de las disgregaciones del colectivo asalariado.

Por otra parte y como intuición personal: cada vez me parece más claro que ese lugar común del “cambio del modelo productivo” se articula sobre bases erróneas. Para que dicho desiderátum sea una realidad es preciso, previamente, modificar el modelo de relaciones laborales –y, en consonancia, el modelo de cobertura social y el sistema de formación-. Si ahora sólo se ponen parches en el futuro, cuando se supere la crisis, se volverá a las famosas “dos T” (Turismo y Tocho) como motor de la economía española.

Por eso no puedo callar mi crítica a las propuestas sindicales: no hay nada nuevo en ellas, lo que diferencia su postura de la patronal. Ciertamente, se me podrá aducir que doña correlación de fuerzas es la que y que don neoliberalismo obliga. Pero personalmente estoy convencido de que difícilmente se puede negociar en buenas condiciones con alguien que propugna “cosas nuevas” –aunque disparatadas desde un punto de vista democrático- ofreciendo simples “parches” del modelo actual. Si el sindicato –y las izquierdas- son incapaces de romper el nexo con la cultura fordista y sigue siendo esclavo del pacto welfariano (aspectos que la derecha ha superado hace tiempo) no será nunca capaz de ofrecer un discurso alternativo y, por tanto, de generar esperanzas emancipadoras a los ciudadanos. Luego, no nos quejemos…

Y, en fin, pido disculpas a mi hipotético lector por tanto exabrupto y tanto cabreo. En mi defensa sólo puedo alegar que he pasado unos días pensando al revés por los motivos antes expuestos. Seguramente ya se me pasará.


09 August 2009

EL DEBAT SOCIAL SOBRE LA FLEXIGURETAT I EL SEU IMPACTE EN LA CRISIS DEL DRET DEL TREBALL




Miquel Àngel FALGUERA BARÓ
Magistrat especialista (Sala del social TSJ Catalunya)
Professor associat de Dret del Treball i Seguretat Social UPF


1. Què coi és la flexiguretat?

Sovint tinc la impressió que la “flexiguretat” s’ha convertit en el món de les relacions laboral, especialment a Europa, en una mena de mantra: tothom el conjura quan es tracta d’abordar allò que des de ja fa un bon grapat d’anys es coneix com a “crisi del Dret del Treball” (és a dir, la crisi del model fordista de relacions laborals i la seva regulació).
No obstant, és un terme confús, tant pel seu propi contingut, com pel seu ús per les diferents opcions socials. Fins i tot la pròpia paraula (un neologisme anglosaxó, tot i que el seu origen es troba en l’ordenació danesa i en les reflexions del sociòleg holandès Andiaansens) és també equívoca, atès que en ocasions sentirem parlar de “flexiseguretat” i, d’altres cops, de “flexiguretat”
[1]. No deixa de ser sorprenent, d’altra banda, que la parauleta sigui invocada tant per gent políticament de dreta, com d’esquerra.
La flexiguretat té un contingut clarament ambivalent, doncs pot ser emprada per designar diferents polítiques reguladores de les relacions laborals. Resumint, es pot parlar en principi (amb tota la simplificació que es vulgui) d’una accepció (i d’un contingut) que podríem qualificar com “macro” i d’una altra, com “micro”. O, si es prefereix, d’un significat relatiu a les polítiques estatals o comunitàries d’ocupació i d’un altre atenyent al contingut del règim d’obligacions i drets del contracte de treball en el marc de la nova realitat productiva.
Potser un dels grans laboratoris d’idees que ha desenvolupat amb major insistència la idea de la flexiguretat sigui la Fundació per a la Millora de les Condicions de Vida i de Treball (l’Eurofound comunitària amb seu a Dublin): si es busca en la seva web (
http://www.eurofound.europa.eu/) el terme “flexicurity” es poden trobar més de tres-cents documents que hi fan esment. No obstant, en general aquests estudis aborden la qüestió des d’una perspectiva dual. D’aquesta manera el concepte aquí analitzat integraria ambdues vessants, atès que es tractaria d’adaptar el mercat laboral als canvis productius i socials produïts en els darrers temps. La flexiguretat, així, abastaria –a nivell “macro”- les polítiques estatals de desenvolupament d’un nou Welfare condicionat a les profundes mutacions de les aspiracions i les necessitats econòmiques de les persones i els Estats –que serveixi per superar la pervesa lògica del denominat workfare-. Des d’aquesta perspectiva es tracta de dotar a les persones assalariades d’ingressos públics, especialment relacionats amb reciclatge i formació professionals, en aquelles etapes en les que no tinguin feina, partint de la constatació que el model anterior d’estabilitat en l’ocupació ha finit. D’altra banda, des de la vessant “micro”, es tracta d’abordar un nou marc regulador del contingut de la prestació laboral entre treballador i empresari, en una nova etapa “postfordista”, permetent unes relacions laborals més adaptades als canvis productius en clau garantista per a la persona assalariada i amb forta participació en els àmbits decisoris empresarials. No ens trobem, en conseqüència, davant d’un concepte dual, sinó únic, per bé que amb vàries facetes.
No deixa de ser preocupat, dit l’anterior, que el debat sobre la flexiguretat hagi tingut a l’experiència catalana i la de tot l’Estat espanyol, un impacte molt limitat, si més no en el terreny propositiu dels diferents governs i dels agents socials. Així, el vigent Acord Estratègic per a la internacionalització, la qualitat de l’ocupació i la competitivitat de l’economia catalana (2008-2011) no té referències directes sobre la figura analitzada (per bé que sí indirectes), com ja ocorria amb el seu precedent. Una major concreció d’una noció dinàmica de flexibilitat és apreciable a l’Acord Interprofessional de Catalunya 2005-2007, tot i que sense abastar els termes concrets de la flexiguretat. En l’àmbit estatal, l’Acuerdo Interconfederal de Negocación Colectiva de l’any 2007 sí conté referències expresses a la flexibilitat i a la seguretat en el treball, per bé que en una concepció genèrica i certament aproximativa.

2. El Llibre Verd de la UE: un concepte de flexiguretat en clau neo-lliberal

És cridanera aquesta omissió reflexiva a casa nostra quan actualment una de les línies de treball més avançades de les polítiques comunitàries en desenvolupament d’allò que es coneix com a “estratègia o procés de Lisboa” (que res té a veure amb el posterior Tractat del mateix nom) és precisament l’establiment de mecanismes de flexiguretat, ateses les competències de la Unió en matèria d’ocupació. Cal recordar que el Tractat d’Amsterdam dotà l’UE d’atribucions en l’expressat aspecte ocupacional. I per bé que aquest àmbit competencial fou atorgat a nivell de simple coordinació, la tradicional “vis expansiva” del dret comunitari ha significat tant un augment efectiu de l’àmbit d’actuació supraestatal com, allò que és més significatiu als efectes que aquí analitzem, una extensió en relació als marcs estatals reguladors de les relacions laborals (per tant, al Dret del Treball local, en principi, llevat certes puntuals excepcions, immune al dret comunitari)
D’aquesta manera, la Comissió Europea va presentar al mes de novembre de 2006 (existint antecedents d’altres documents al respecte) el denominat “Llibre Verd per a la modernització del Dret laboral per fer front als reptes del segle XXI”
[2], que contenia una part de certes reflexions prèviament efectuades per una comissió d’experts sobre l’adaptació de la flexiguretat. L’esmentat document formulava una sèrie de preguntes, sol·licitant-ne la resposta als agents socials i als diferents Estats. Amb posterioritat, han seguit aquest camí diferents informes sobre el tema de diverses instàncies comunitàries (especialment, l’informe de la Comissió sobre flexiguretat de juny de 2007[3]), així com nous informes d’experts[4].
I aquí es va obrir la capsa dels trons. De cop i volta, la flexiguretat –que fins aleshores s’havia mogut més en el terreny econòmic i sociològic o en el debat de les idees- impactà en l’abaltit Dret del Treball (si més no, en la nostra concreta experiència). I ho feu d’una forma qualificada, atès que no era un debat sorgit des del dia a dia de les relacions laborals sempre mutants (el què el mestre iuslaboralista Umberto Romagnoli qualifica com les “miscrodiscontinuïtats” de la nostra disciplina), sinó que venia imposat per dalt, per tenir origen comunitari.
Els trets expositius fonamentals del dit Llibre Verd poden ser resumits a partir dels següents resumits paràmetres: a) existència en el mercat laboral europeu de dos col·lectius de persones assalariades clarament diferenciats (els “insiders” o treballadors amb plenes garanties legals, convencionals i contractuals, i els “outsiders”, que es mouen en les zones grises del Dret del Treball o fora de les seves tuteles: precaris, atípics, temporals, contractats a temps parcial, autònoms dependents, etc.); b) efectes negatius que per a l’economia i la competitivitat europea té aquesta divisió; i c) necessitat d’articular polítiques socials que donin major cobertura als sectors més desprotegits i que, d’altra banda, comportin majors tuteles per a les persones desocupades, a través de l’articulació de mecanismes de transició i formació ocupacional.
Certament, és aquest un diagnòstic amb el qual molts estudiosos de les relacions laborals en sentit ampli podem estar d’acord. El problema de fons és que el Llibre Verd (i en menor mesura, el posterior informe de la Comissió) no es limitava a formular inquietuds i diagnòstics, sinó que també oferia mesures terapèutiques. I ho feia des d’una perspectiva que hom pot ser qualificada com clarament neo-liberal.
Així, per tal de lluitar contra la dualització del col·lectiu laboral es proposava una tendència a la baixa dels drets dels treballadors més protegits. A nivell macro s’articulaven una sèrie de mesures que, a la pràctica, suposaven el traspàs de les quotes de l’empresari en matèria de Seguretat Social i cost de l’acomiadament a l’Estat i al finançament fiscal, via prestacions substitutòries i formació a càrrec de la despesa pública. I, alhora, pràcticament no contenia cap consideració en relació als drets dels treballadors respecte les noves formes d’organització del treball, ni tampoc als mecanismes de participació en la presa de decisions (el nivell que abans hem qualificat com “micro”).
Sens dubte, com s’ha destacar per múltiples autors, el Llibre Verd és un document en clau economicista, de tal manera que, des de la dita perspectiva, se’ns diu als iuslaboralistes cóm ha de ser un futur de la nostra disciplina. I és obvi que aquest sotmetiment del Dret a l’Economia es fa des de la perspectiva més estrictament acadèmica hegemònica i, per tant, clarament imbuïda del discurs neo-liberal. D’alguna manera el Llibre Verd venia a afirmar –fins i tot en forma expressa- que les tuteles del Dret del Treball als assalariats “tipus” comportaven desigualtats i afectaven negativament l’economia. Res de nou si bé es reflexiona: atacs similars els hem patit els iuslaboralistes en tot el debat comunitari sobre la Directiva Bolkestein, o de modificació de la Directiva 2003/88/CEE sobre ordenació d’horaris de treball (coneguda com la de les 65 hores) o la Directiva 2008/115/CEE (anomenada Directiva del Retorn o de la vergonya) Com també hem patit les funestes conseqüències que la manca de regulació dels drets col·lectius en l’àmbit comunitari –negociació col·lectiva, vaga, conflicte col·lectiu- ha tingut en recents pronunciaments del TJCEE que han fet prevaler el dret empresarial al lliure establiment (Sentències Viking-line, Laval i Rüffert)


3 La crisi del Dret del Treball

Proposo al lector d’aquestes línies un exercici de serenitat: oblidem ara el contingut propositiu del Llibre Verd i els informes posteriors de la Unió en matèria de flexiguretat. Ja sé que pels iuslaboralistes és aquesta una hipòtesi difícil, atès que els atacs que allà hem patit encara couen. Però fet aquest exercici –transitori- d’oblit, forçosament sorgeix una pregunta: és que per ventura el diagnòstic d’un mercat de treball dualitzat no és cert? I, alhora: ¿no és veritat que ens costa molt adaptar-nos als canvis del món laboral?. Per molt que ens dolgui, si hem de ser honestos, haurem de donar una resposta positiva. En definitiva, reconèixer aquestes mancances no és res més que acceptar allò que és obvi: la denominada “crisi del Dret del Treball”
Una crisi que, segons el meu parer, s’ha de cercar en tres orígens, tots ells interconnectats, a saber: 1) allò que podríem caracteritzar com la davallada de l’anhel igualitari de la dita disciplina per la segmentació de les persones que concorren al mercat de treball; 2) l’impacte de les noves formes de treball i d’organització del treball; i 3) el trencament del gran pacte social welfarià.


3.1 La crisi del concepte d’igualtat en el Dret del Treball

En relació a la segmentació dels col·lectiu salarial, és fa precís ressenyar que fa ja molts anys que el paradigma igualitari del Dret del Treball s’ha fet miques. El seu trencament és observable almenys en tres nivells:
a) Generacional (la temporalitat, la precarietat i les dobles escales salarials que castiguen als més joves, la jubilació forçosa pactada en conveni i les prejubilacions pràcticament forçoses sovint en grans empreses amb guanys en relació a les persones assalariades de més edat) Val a dir que en aquest nivell la justificació generalitzada pel tracte diferent per raó de l’edat ha estat sempre la política d’ocupació, fins i tot –com no fa massa- en èpoques de vaques greses.
b) Subjectiu, respecte els diferents col·lectius que han anat accedit al món assalariat aportant les seves singularitats (dones, estrangers, discapacitats, sector serveis, etc.), que han canviat l’orografia del col·lectiu de persones que treballen. No obstant, aquest canvi subjectiu ha comportat també, com és notori, diferències contractuals significatives “a pitjor” per a aquests col·lectius.
c) Objectiu, respecte les causes pròpies del nou sistema d’organització de l’empresa i la gestió de recursos humans en allò que es coneix com flexibilitat i sobre el què posteriorment reflexionarem (descentralització productiva, creixement de les denominades “zones grises del Dret del Treball”, com ara autònoms –reals, falsos assalariats o TRADES-, increment de noves relacions laborals especials que s’escapen de la tradicional regulació de l’assalariat “tipus”, aparició de noves realitats com les empreses multiserveis, cooperatives d’autònoms o societats civils de matriu laboral, etc.) Les persones afectades per aquesta descentralització tenen unes condicions contractuals clarament diferenciades –i no precisament per milloria- dels assalariats de l’empresa que descentralitza.
Forçosament tindrem que reconèixer que el panorama actual està cada cop més distant de l’anhel igualitari de l’original Dret del Treball, que tingué la seva màxima expansió en els anys “feliços” del matrimoni entre el Welfare i el fordisme (el què determinà, també, la constitucionalització de les nostres institucions). Cal recordar, en aquest sentit, que el Dret laboral és la disciplina jurídica més republicana. En efecte, en cap altra vessant del Dret trobarem com aquí la concurrència de la vella triada de Robespierre (llibertat, igualtat, fraternitat) Per tant, les idees centrals de la Il·lustració. Fa un segle ens varem emancipar de l’antiga metròpoli civilista, precisament perquè el Dret Civil es basa únicament en la llibertat contractual de les parts. I era evident que aquesta llibertat sense més límit que la Llei casava malament amb el marc de les relacions laborals, atès que la posició contractual entre treballador i empresari no és igual, en existir sotmetiment i dependència del primer al segon. En definitiva, la vella paradoxa de Karl KORSCH (“el treballador és lliure per signar un contracte laboral, però un cop ho ha fet, perd la seva llibertat”) Es per això que la dita disciplina regulà elements essencials d’igualtat formal de tipus col·lectiu que conformen en seu ADN constitutiu i que no es poden observar en cap altra especialitat jurídica. El dret a la llibertat contractual està constrenyit en el iuslaboralisme pel dret a la igualtat. Fins i tot, la pota oblidada de l’esmentada triada republicana –la fraternitat o el “dret a la felicitat” dels vells pares constituents nord-americans, per tant, el dret dels ciutadans a que la societat els garanteixi el seu ple desenvolupament com a ciutadans lliures i iguals- es pot apreciar oculta en el Dret del Treball, en institucions com el nivell assistencial de Seguretat Social, rendes d’inserció o ciutadania, etc.
No obstant, aquest anhel igualitari i fraternal patia d’alguns defectes. En primer lloc, era un concepte d’igualtat que podríem qualificar de “taula rassa”, per tant, una “igualtat homogenitzadora”, que desconeixia la diversitat. En els bons temps passats encara no havia esclatat el moviment de drets civils dels anys seixanta i, en conseqüència, no sabíem encara que l’autèntic concepte d’igualtat es basa en el tractament desigual entre els desiguals. D’altra banda i en íntima relació amb l’anterior “pecat de joventut”, escau observar que qualsevol judici d’igualtat comporta forçosament un element de comparació entre diferents col·lectius. Doncs bé, el concepte tradicional d’igualtat del Dret del Treball es basa, per definició històrica, en allò que abans hem caracteritzat com a “treballador tipus” (per tant, assalariat nacional, “blue collar”, amb feina indefinida, sector industrial, amb ofici i carrera professional, torn fix, home, aliè a les tasques de la llar i la cura de fills i demés familiars, etc.) Així, sobre aquest paradigma es construí allò que en el Dret social es coneix com “l’interès col·lectiu”. D’aquesta manera, les aspiracions d’aquests treballadors tipus –certament majoritaris en els bons temps- s’acabaren convertint en un interès col·lectiu únic, que amararà a les lleis, a la jurisprudència i, molt especialment, a la negociació col·lectiva.
Els canvis en l’orografia assalariada no han anat acompanyats de novacions d’aquest interès col·lectiu. Les lleis, els convenis i la resta de regulacions segueixen pensades, encara, sobre les aspiracions del “treballador tipus”. I és aquí on apareix el problema: la segmentació de les persones que treballen no seria greu si no fos perquè el marc regulador aplicable i la lògica conformadora del Dret del Treball pràcticament no contempla les singularitats dels “diversos”. I ocorre que el “treballador tipus” tot i que encara és majoritari, és hores d’ara molt menys majoritari.

3.2 El canvi del model productiu

El segon origen de la nostra crisi rau en allò que podríem caracteritzar com el passi del model productiu fordista al model de la flexibilitat. Els canvis experimentats en les maneres i formes de produir en els darrers vint anys poden ser resumits a partir dels següents paràmetres:
a) En els instruments de producció, per l’enorme impacte de la revolució tecnològica. Aquest canvi no només comporta un increment i una variació constant dels coneixements laborals, sinó que també exigeix una constant adaptació tant dels treballadors com del propi empresari i del centre de treball. L’impacte social de la implementació informàtica no es limita només a la forma de pensar de les persones: ha dinamitat també en gran mesura una multitud de conceptes fins ara immutables, com ara la divisió social del treball, l’estratificació entre l’espai fàbrica i la vida privada del treballador, etc
b) En la forma funcional de producció: el sistema productiu lineal anterior ha estat substituït per un model oscil·lant determinat prèviament per la demanda. Ha de constatar-se que el paradigma de fabricar continuadament el major nombre de peces en el menor temps possible (el desideràtum dels senyors Taylor y Ford) per a la seva posterior venda, té ara una altra lectura:es fabrica allò que prèviament s’ha venut.
c) En la forma d’organització de l’empresa, respecte la producció, en perdre’s la voluntat universalitzadora del centre de treball que ha caracteritzat el fordisme i el taylorisme. En l’actualitat, com és perfectament conegut, la tònica general és la descentralització en la producció de matèries i la prestació de serveis, l’”empresa federal”. La macro-empresa piramidal i jerarquitzada –des d’un punt de vista intern organitzatiu- passa a ser substituïda per l’”empresa-xarxa”, constituïda per un nombre creixent de micro-empreses interrelaciones o, fins i tot sovint, sense relació aparent entre elles. És aquest un fenomen que, a més, convergeix amb allò que es coneix com a “globalització” –productiva-, el que dóna lloc a la coneguda “deslocalització”, per la pròpia fragmentació del procés productiu o la prestació del servei.
d) En el propi contingut del contracte de treball. El canvi productiu ha afectat –com no podia ser d’altra manera- la pròpia essència del contracte. D’aquesta manera el model contractual que fins no fa massa podia ser caracteritzat com a estàtic o horitzontal, de tal manera que les clàusules que conformaven les obligacions contractuals dels treballador eren relativament estanques en el temps amb voluntat de permanència, ha evolucionat cap a un model molt més dinàmic, en constant modificació i amb aparició diària de noves exigències i requeriments. L’estàndard fordista del treballador que començava la seva vida professional com a aprenent amb un determinat horari o torn (que mantenia pràcticament immutable al llarg de la seva vida laboral) i que acabava la seva vida laboral a la mateixa empresa com a oficial especialitzat en el mateix ofici (respecte la base de l’increment de coneixements pràctics que significa la constant repetició de moviments o concrets coneixements d’una quasi bé sempre estàtica tecnologia) està essent ràpidament enterrat pels nous mètodes i les formes de produir.
Aquests canvis estan afectant, com resulta notori, pràcticament tots els aspectes que el Dret del Treball regula (la figura de l’empresari, modalitats contractuals, salari, promoció i enquadrament professionals, temps de treball, modificacions de les condicions contractuals, acomiadaments, formació professional, successions i subrogació d’empreses, així com l’efectivitat de les nostres institucions col·lectives) Dos exemples paradigmàtics per provar-ho. D’una banda, la pèrdua d’efectivitat de la vaga en una empresa altament tecnificada, de tal manera que la suspensió de la prestació laboral pràcticament no té cap impacte en la producció o el servei. D’ altra, la inexistent regulació del fenomen de la descentralització productiva, el que comporta que els jutges del social hagin de recórrer a institucions com el règim de contrates i subcontrates en relació a la cessió il·legal de treballadors –i en ocasions a la successió d’empreses- per intentar donar respostes a les reclamacions dels treballadors que veuen afectats drets consolidats. Institucions com les citades que foren creades fa més de mig segle per a realitats molt diferents a les actuals.
En conseqüència, el iuslaboralisme adapta les seves institucions a allò que es nou. Però no aplica la lògica del “bon vent i barca nova”, tot i el profund canvi produït. I això té efectes evidents en el propi contingut dels drets de les persones assalariades, atès que els poders de direcció empresarials –de clau fordista- resten immunes. En altres paraules: la flexibilitat només opera en una direcció –cap al treballador-, quan en bona lògica hauria de ser bidireccional. Per seguir amb l’exemplarificació: en la nostra ordenació l’empresari pot disposar d’una certa part del temps de treball per necessitats productives –la qual cosa és lògica, tenint present les mutacions funcionals de la producció-; no obstant, la persona assalariada no pot fer el mateix per raons personals o familiars (més enllà de genèriques declaracions sense contingut efectiu que es contemplen a la Llei Orgànica d’Igualtat) Més exemples: els canvis tecnològics determinen que els treballadors realitzin tasques que superen, amb molt, la simple repetició de moviments anteriors (l’ominosa metàfora del “goril·la ensinistrat” de l’enginyer Taylor), fins i tot prenent directes decisions no jerarquitzades sobre concrets aspectes; tanmateix, aquesta producció més horitzontal no va acompanyada d’una forma de relacions laborals menys autoritària o vertical que sota el fordisme. Ítem: les noves tecnologies determinen una molt major productivitat, un major control sobre el treball i la persona del treballador i, en molts casos, un increment efectiu del temps de treball. Ara bé, l’empresari acostuma a negar l’ús de les noves tecnologies dels instruments informàtics productius per finalitats personals dels assalariats fins i tot a efectes de comunicació no vinculada amb el treball –inclús pel que fa al sindicat o als organismes de representació-.
Ens trobem, per tant, davant una evident paradoxa: mentre que les obligacions dels treballadors han mutat significativament, el poder de direcció empresarial es continua regint per la lògica jerarquitzada i ademocràtica fordista.

3.3 El trencament del pacte social welfarià

El Dret del Treball es constitucionalitza i abasta la seva màxima expressió sota el Welfare. I escau recordar que l’Estat del Benestar no sorgeix a Europa o a l’hemisferi nord americà del no-res o de la bona voluntat de les classes dominants en la post-guerra. L’esforç bèl·lic de milions de treballadors i, especialment, l’existència d’una perill real per a les classes dominants de les democràcies capitalistes occidental per l’existència dels denominats “països de socialisme real”, són les claus que conformen aquell pacte social. D’aquesta manera, l’Estat es converteix en garant dels drets dels treballadors, tant a través de l’articulació de mecanismes de participació significatius dels sindicats en el terreny econòmic i social, com a través d’una política de rendes que incrementa la participació de les classes més febles en el pastís de la riquesa. No obstant, aquest acord té també contrapartides pels assalariats i les seves organitzacions. Per una banda, es delimiten fronteres, de tal manera que el Dret del Treball tendeix a concretar-se en cada Estat, sense possibilitat d’internacionalització (la regulació del contracte de treball es converteix també en un mecanisme de competència amb la producció d’altres països). D’altra –i més significativa-, els assalariats i les seves organitzacions renuncien a discutir el poder a l’empresari en el centre de treball (allò que havia estat el gran conflicte entre classes, especialment en el període d’entreguerres) L’empresa es converteix així –tot i el seu costa social- en una mena d’ens autista respecte la societat, una espècie de ghetto en el què regeixen regles no democràtiques de poder, sense que ningú discuteixi la capacitat empresarial de produir allò que es vulgui i com es vulgui.
El triomf de la ideologia econòmica i política neo-liberal, així com la desaparició del “perill roig” després de la caiguda del Mur, significa que les classes poderoses denunciïn el vell contracte social (doncs cap servei els hi fa ja) Es més, la dita doctrina nega (si més no, molts dels seus ideòlegs) que la igualtat i la fraternitat siguin elements de civilitat, atès que impedeixen la competència entre els ciutadans, el què és una rèmora per al desenvolupament econòmic per la baixa productivitat que significa tenir assegurades determinades garrofes (la qual cosa es contraposa amb el seu desideràtum de la “societat del risc”).
És per això que el Dret del Treball es situa –“malgré lui”- en l’ull de l’huracà d’aquest debat ideològic, doncs –com hem vist- el seu valor central és la igualtat. El neo-liberalisme ens veu com una mena de tap que impedeix la llibertat contractual entre empresari i treballador, doncs la nostra finalitat –compensar les situacions desiguals entre els firmants del contracte- la considera ahistòrica. El mateix caldria dir del sistema de Seguretat Social, del qual s’advoca per la privatització i, per tant, per la fi d’un efectiu mecanisme de solidaritat social i intergeneracional, i la seva substitució per l’estalvi personal a mans d’entitats que persegueixen el lucre. Em permetrà el lector una constatació capciosa: cada dos o tres mesos apareixen als medis de comunicació anàlisis que palesen la impossibilitat de pervivència futura del sistema de Seguretat Social. Res nou: fa trenta anys que hem dedico al iuslaboralisme i aquests estudis els he vist sempre. I res d’anàlisi asèptic: normalment la major part d’aquests documents estan finançats directament o indirecta per entitats financeres. I aquí ve la pregunta: per què no llegim mai a la premsa –al menys, en titular equiparables als que mereixen aquests estudis- la fallida de fons privats de pensions? Potser no està de més recordar que l’actual crisi econòmica ha deixat a un bon grapat de pensionistes nord-americans i d’altres països amb sistemes similars –afectant també significativament als experiments miltonians del Con Sud- sense ingressos o amb pensions significativament reduïdes. Una omissió informativa que, potser, no pot ser més que qualificada com un misteri del liberalisme...
En tot cas, aquesta ofensiva ideològica té un evident impacte en el Dret del Treball en la mesura que li resta legitimitat social. Una altra raó –des del meu punt de vista, significativa- de la nostra crisi.


4 Hi ha una flexiguretat d’esquerres?

De les línies anteriors es desprèn, doncs, que la crisi del Dret del Treball té dues motivacions endògenes (el trencament del paradigma igualitari i la manca d’adaptació al canvi productiu) i una altra exògena (la fi del pacte welfarià i l’ofensiva neo-liberal)
Són freqüents en el món iuslaboralista els debats més o menys profunds respecte què fer en front el nostre actual i trist panorama. I he de confessar que –com també ocorre en el debat sindical o polític en relació al món de les relacions laborals- sempre apareixen dues postures enfrontades: d’una banda, els que podríem qualificar d’ortodoxes, partidaris de no tocar res i resistir a qualsevol preu; d’altra, els reformistes, que es decanten per sotmetre definitivament el Dret del Treball a l’economia i, en conseqüència, als interessos de l’empresa (de tal manera que fins i tot alguns iuslaboralistes italians proposen el retorn al Dret Civil i la fi de la nostra vida independent com disciplina)
He de confessar que personalment odio en forma especial aquesta darrera opció. El Dret del Treball és alguna cosa més que un instrument de regulació de la productivitat i la producció. En el nostre bagatge hi ha també una sèrie de valors essencials per a la convivència en el centre de treball –real o virtual- i unes tuteles històriques que deriven dels nostres valors republicans. Aquesta opció reformista no és, al capdavall, més que una negació dels nostres orígens, que oblida l’esforç i les lluites de generacions de persones treballadores per sortir de la misèria. I no és simple romanticisme, en la mesura que, com s’ha dit, d’allò que es tracta és de preservar els valors republicans, davant l’ofensiva neo-lliberal contra la civilitat en clau de neo-darwinisme social. Per molt que es vulgui, la profecia rifkiana sobre la fi del treball no s’ha complert –ni probablement es complirà mai en els termes en què es plantejà- i la immensa majoria de la població continua vivint del seu treball manual o intel·lectual per compte d’altri, sotmetent-se a relacions de dependència d’un empresari, públic o privat.
Tanmateix, tampoc els partidaris de la resistència em convencen. La seva lògica òbvia, en definitiva, les profundes mutacions que ha experimentat el col·lectiu assalariat i el sistema de producció, el què condemna el futur de la nostra disciplina a regular únicament als actuals treballadors-tipus (a punt de ser declarats espècia protegida), sense estendre les nostres tuteles a les noves realitats. Per tant, a convertir-nos en un element de desigualtat dins el col·lectiu de treballadors.
És per això que personalment la idea de la flexiguretat se’m fa atractiva com possible solució de la crisi de la meva disciplina. No obstant, aclareixo ja des d’ara que la flexiguretat per la què advoco poc té a veure amb les nocions economicistes i sociològiques de moda. Més bé es tracta de la constatació de la necessitat de tornar a refundar el iuslaboralisme, per bé que sense trastocar els seus fonaments.
Des del meu punt de vista aquesta refundació passa per un retorn als orígens del Dret del Treball i, per tant, de retrobar els nostres anhels igualitaris, tot i que adaptats al nou panorama social i productiu. Si es vol, es tracta d’articular un discurs que podríem qualificar com “flexiguretat d’esquerres”. O es desenvolupa un concepte alternatiu de flexiguretat o l’esquerra perdrà el debat de les idees en relació al model productiu i les noves relacions laborals.
Si alguna cosa caracteritza l’actual moment és el dramàtic silenci del sector progressista de la societat en el terreny propositiu. Així, el neo-liberalisme continua enrocat en els seus axiomes immutables que podríem caracteritzar com reduccionistes (“menys estat”, “menys intervencionisme”, “menys impostos”, “menys drets col·lectius”, “menys solidaritat”, “menys igualtat”, “menys salaris”...), en un discurs que obvia les causes de l’actual crisi. Tanmateix, tot i la seva falsedat i egoisme, aquest discurs és propositiu: abaratir l’acomiadament, generalitzar la temporalitat a través del denominat contracte únic, reducció de la massa salarial i dels drets dels treballadors, etc.. Davant d’això, l’esquerra sembla incapaç d’articular cap mena de proposta alternativa, limitant-se a erigir-se en valedora d’un model social –el welfare- i un model de relacions laborals –el fordisme- que ja no són eixos centrals de la nostra societat.
Confesso que el desconcert de les esquerres m’indigna, com persona compromesa des de la joventut amb la igualtat dels ciutadans i les ciutadanes des d’una perspectiva jurídica (i és evident que si no he canviat quan he superat el mig segle de vida, no ho vaig a fer ara). Si el vell pacte social de postguerra a Europa ha estat denunciat i deixat sense efectes per les classes opulentes, ¿quin sentit té continuar demanant inútilment el seu compliment? Potser és més lògic oferir a la societat un nou paradigma igualitari que superi els vells llindars del caducat pacte social welfarià.
Des del meu punt de vista, aquesta nova proposta social progressista ha de passar per dos eixos centrals: la revalorització del treball com a valor central de qualsevol societat i la igualtat com a eix vertebrador de la societat cohesionada.
No deixa de ser cridaner que la cultura de l’esforç (del treball ben fet) s’hagi convertit –per exemple, amb Sarkozy- en un valor de la dreta. I això és nou, doncs tradicionalment –si més no, des de Marx- la consideració del treball com a eina d’autoemancipació ha estat sempre un valor d’esquerra.
No obstant, vull cridar l’atenció que una cosa és parlar en teoria de l’esforç personal en el treball i una altra, molt diferent, obviar a la pràctica el capitalisme productiu en benefici de l’especulatiu. Des de que l’actual crisi econòmica s’ha instaurant en els estats rics hem assistit a munt de cimeres internacionals que han pretès regular el mercat financer. Tanmateix, pocs d’aquests acords –per no dir que cap- han centrat les seves intencions en l’economia productiva. O, per exemple, en la necessitat de diferenciar allò que a nivell internacional es “treball” del què no deixa de ser simple “paraesclavitud”. El crack de l’economia actual ha significat un importat esmerç econòmic de tots els ciutadans en favor de bancs i grans fortunes, però ningú ha plantejat –ni tant sols els varis governs socialdemòcrates, com l’espanyol, que han participat en els diferents encontres del més alt nivell- la necessitat de regular un impuls de l’economia productiva en detriment de l’especulació i que el treball ha de ser substancialment lliure, amb reconeixement dels mecanismes interns en cada Estat dels sistemes que garanteixin aspectes bàsics de les persones assalariades.
No hi ha cap exemple històric de societat avançada pel seu temps que no s’articuli sobre el valor treball. Pel contrari, des de la “bombolla de les tulipes” –Holanda, segle XVII- ja sabem on ens porta el model capitalista basat en la simple especulació.
És per això necessari repensar els mecanismes relacionats amb la producció i el món de les persones que es dediquen a ella. Aquests universos constitueixen, a la fi, el model de societat.
Des d’aquest punt de vista –en relació al nivell “macro” de la flexiguretat”- potser ha arribat el moment de replantejar els mecanismes de previsió social habituals. Si es dóna un cop d’ull al nostre model –com ocorre amb la resta de països més econòmicament desenvolupats- es podrà comprovar com vivim en un sistema fragmentat: d’una banda, la Seguretat Social –d’arrel essencialment contributiva i, per tant, relacionada amb una prèvia activitat productiva, si més no en els anomenats models continentals, com el nostre-; d’altra, diferents i inarticulades polítiques formatives més o menys relacionades amb la formació per a l’ocupació. Al què s’han d’afegir rendes d’inserció o incentius –desestructurats i sense lògica interna- per a les persones discapacitades, polítiques d’ocupació de determinats col·lectius amb un nivell més elevat de desocupació, etc. Potser ha arribat el moment d’integrar totes aquestes polítiques en allò que podríem caracteritzar com a drets de ciutadania. És a dir, l’articulació d’un autèntica fraternitat, conforme els principis republicans. D’aquesta manera els ciutadans i les ciutadanes tindrien ple dret al seu propi autodesenvolupament com a persones lliures i iguals. Per tant, l’assegurament de l’obtenció d’ingressos públics que els garantissin la seva subsistència en front dels seus possibles estats de necessitat –el concepte tradicional de Seguretat Social-, però també la seva readequació formativa i professional davant un mercat laboral constantment canviant, la igualtat de les persones que tenen majors dificultats per accedir al món laboral o, almenys, uns ingressos mínims quan algú, pel motiu que sigui, es veu apartat del món productiu. Un pas transcendental, si es vol, en vers allò que és la renda bàsica de ciutadania, que superi l’actual fragmentació. Si bé es mira, la flexiguretat a nivell macro pot tendir cap aquí. Ocorre, però, que la lectura hegemònica del model –la neo-liberal- allò que significa és, en definitiva i com més amunt apuntava, un traspàs de la despesa empresarial en rendes salarials directes o indirectes al diners públics. I no és això: es tracta, pel contrari, d’incrementar la despesa pública com instrument de reconeixement de la fraternitat social. És obvi, no obstant, que la dita integració té un cost econòmic. El que determina, en definitiva, un increment fiscal. I bé?. Si es dóna un cop d’ull a les polítiques minimalistes de la despesa fiscal dels darrers vint anys es podrà comprovar que en cap cas han servit per incrementar la igualtat de rendes –més bé, tot el contrari- i que tampoc han servit per incrementar l’ocupació en termes qualitatius.
Amb tot, allò que més m’interessa és el nivell “micro” i, per tant, la resituació de la igualtat com element central de la ciutadania republicana en el món de les relacions laborals.
El test més significatiu des del meu punt de vista, és com es resitua la igualtat en el marc de les relacions laborals en aquest nou paradigma. Probablement perquè, com indiquen les veus més crítiques a l’actual model, no és el model productiu el que determina el sistema de relacions laborals, sinó a l’inrevés.
I és aquí on l’aspiració igualitària cobra major virtualitat. El model de relacions laborals postfordista i postwelfarià s’ha de caracteritzar, des d’una perspectiva d’esquerres, per ser més igualitari. I això comporta un anàlisi en dos nivells. D’una banda, en relació al propi col·lectiu assalariat. D’altra, respecte el vincle contractual entre empresari i treballador.
Pel que fa al dit primer nivell és del tot evident que allò que es tracta d’abordar és la necessitat d’acabar amb el mercat de treball segmentat o dual. Però no en clau de reformar a pitjor les condicions dels “insiders” –com proposa el Llibre Verd de la UE-, sinó tot el contrari.
Si tinguéssim que fer una mapa que tracés teòricament la situació dels col·lectius dependents del treball hauríem de descriure l’existència d’una metròpolis molt gran –el treballador-tipus- i una sèrie de territoris més o menys dispersos, als què s’aplica formalment la Constitució de la metròpolis (llegeixis la normativa estatal laboral o la negociació col·lectiva) per bé que no substantivament doncs romanen fortes diferències a la pràctica (dones, temporals, contractats a temps parcial, estrangers, discapacitats, treballadors i treballadores de petites empreses, persones assalariades de les empreses subcontractades, etc); altres zones tenen un estatus regulador diferenciat en major o menor mesura en tot o en part fora de l’àmbit d’aplicació d’aquesta metafòrica Constitució (personal laboral al serveis de les Administracions públiques, les múltiples relacions laboral especials, TRADES, etc) I, finalment, podríem trobar territoris de persones dependents que no s’inclouen en el mapa (autònoms, funcionaris i demés personal administratiu, etc) Ocorre que, com hem dit, la metròpoli ha perdut un pes significatiu, mentre que la resta de territoris han anat guanyat pes quantitatiu i qualitatiu. D’aquí que des del meu punt de vista és del tot necessari obrir un procés constituent que situï en paritat federal o confederal els diferents territoris i que articuli un règim de tuteles i drets en clau horitzontal. Per tant, passar de l’”Estatut dels Treballadors” –treballador tipus, en definitiva-, a l’”Estatut de les persones dependents del Treball”. Es tracta, així, d’establir quins són els drets essencials i comuns de les persones que ens guanyem la vida treballant per compte d’altri i de regular en forma particularitzada cada singularitat “territorial”. I posats a fer propostes “lege ferenda”, potser no està de més reclamar una norma especialitzada que cada cop sembla més imprescindible: una Llei de descentralització productiva que reguli quins són els drets individuals de les persones que presten serveis per a contrates i subcontrates en sentit ampli, en quins supòsits es pot recórrer a la descentralització, l’establiment de mecanismes de representació i negociació col·lectiva en les diferents empreses concorrents, les responsabilitats de les dites empreses, etc.
El mateix cal dir del model de negociació col·lectiva, doncs l’actual sistema centralitzat –en relació a l’empresa- i de model únic cassa difícilment amb el nou panorama.
És més, en relació als continguts de la negociació col·lectiva: el conveni i els acords d’empresa han de tornar també al seu objectiu igualitari i deixar la temptació d’incloure elements de desigualtat directa (amb l’eliminació de dobles escales, jubilacions forçoses, etc) o indirecta (a través de la transversalitat efectiva de la igualtat respecte el gènere, les persones que exerceixen drets relacionats amb la filiació o la família, discapacitats, estrangeria, etc)
Però, com s’ha dit, la recuperació del dret a la igualtat no ha d’operar únicament respecte els diferents territoris que conformen els diversos col·lectius de persones dependents del seu treball. També cal incidir –especialment- en un nou model de relacions entre empresari i treballadors, adaptat al nou model productiu i que, per tant, posi fi al sistema jerarquitzat i totalment ademocràtic del fordisme.
No deixa de ser curiós que el discurs actual sobre flexibilitat el realitzi fonamentalment la dreta i la patronal. Per bé que, certament, el sindicalisme ha anat assumint –si més no, en teoria- que el sistema productiu ha canviat, es mostra massa sovint incapaç de donar alternatives. D’aquesta manera s’està forjant un concepte de flexibilitat que fa especial èmfasi en el terreny extern (contractació temporal, acomiadament, etc) i poc en el terreny intern (flexibilitat bidireccional en el contingut de la prestació laboral) En altres paraules: de nou la dreta està guanyant el terreny de les idees.
Cal observar que el canvi de model –la flexibilitat- ha de ser qualificat –amb tot el simplisme que es vulgui- com a “neutre”. O, si més no, tant neutre com tots els altres canvis que històricament s’han produït en el terreny de la producció.
La flexiguretat hauria, per tant, de ser el nou model d’adaptació al canvi en clau igualitària i no en clau de precarietat. Es tracta de centrar el “quid pro quo” en un intercanvi d’acceptació de la flexibilitat productiva a canvi de contraprestacions que serveixin també per flexibilitzar el temps, el descans i la retribució dels propis treballadors, així com la implementació dels drets de ciutadania a l’empresa. En aquesta accepció, la flexibilitat no seria només unidireccional (en el sentit d’afectar únicament les competències decisòries de l’ocupador), sinó bidireccional (en incrementar-se el marc de decisió productiva del treballador, negociar-se en sentit més favorable el temps de treball, amb la implementació de determinades garanties en matèria salarial, etc.). I, en paral·lel, l’acceptació de la flexibilitat com a element “neutre” comporta que les capacitats empresarial d’implantació siguin discutides a l’empresa, articulant-se nous mecanismes de participació.
I en relació a aquesta darrera afirmació, potser cal pensar en una resituació del paper social de l’empresa. Certament, l’empresa és la cèl·lula econòmica bàsica de qualsevol societat capitalista i, per tant, l’empresari hi exerceix el seu dret a la propietat. No obstant, caldrà recordar que les empreses costen molts diners als contribuents (infraestructures, ajuts públics, impacte mediambiental, previsió de risc en el treball i dels estats de necessitat que poden tenir els treballadors com conseqüència de la seva activitat, etc) Al què escau afegir que la flexibilitat comporta un major esmerç societari (per exemple, per les noves necessitats de més formació de les persones assalariades) i que els nous instruments informàtics i d’organització empresarial determinen un traspàs de l’activitat empresarial vers al propi consumidor (per exemple: utilització de caixers automàtics, compres o consultes per Internet, etc) Per tant, si cada cop dediquem més diners a les empreses i cada cop els consumidors fem més feines que tradicionalment han fet les pròpies empreses, és obvi que s’ha de trencar la lògica empresarial anterior de “com l’empresa és meva, produeixo com vull i allò que vull”. Hauran d’articular-se nous mecanismes de control de les unitats productives i de participació societària en cóm es produeix i què es produeix, trencant l’autisme actual de l’empresa en relació a la societat en la què produeix o presta serveis.
I, finalment, potser haurem de començar a pensar en l’establiment de mecanismes internacionals de control i, en el seu cas, disciplinaris per tal que el treball sigui treball i no paraesclavitud. És a dir, l’existència de normes mínimes no disposables pels diferents Estats que determinin aspectes essencials com la lliure sindicació, la negociació col·lectiva, la igualtat i no discriminació per raó de gènere, el dret de vaga, prohibició del treball infantil, etc. De tal manera que el país que ho incompleixi pateixi el risc de sancions de la comunitat internacional. Vull observar, en aquest sentit, que si un concret Estat incompleix les normes de lliure comerç tindrà segurament represàlies econòmiques significatives per les organitzacions internacionals corresponents. En canvi, res impedeix a aquest mateix Estat la pràctica del dumping social a través de maquiles, per exemple, o, en els pitjors dels casos, mitjançant la negació del dret a la sindicació o l’esclavisme.
Hi ha una flexiguretat d’esquerres? Ho he intentat demostrar a través de les prèvies reflexions. Per tant, una proposta política i social que resituï la igualtat –i la fraternitat- com els elements característics del discurs d’esquerra. Proposta que, com es desprèn de les línies anteriors, passaria per una superació de l’actual marc de previsió social a través d’una integració de totes les institucions que actualment regulen els estats de necessitat dels ciutadans laboriosos, articulant un autèntic dret de ciutadania global –amb el conseqüent increment de la despesa pública-, un marc legal i convencional omnicomprensiu de les diferents realitats que conformen avui els diferents col·lectius dependents del treball, amb garanties mínimes de civilitat i transversalitat del dret a la igualat, un nou model de relacions laborals entre treballador i empresari que resituï un nou paradigma d’igualtat en les relacions entre ambdós subjectes i que comporti la bidireccionalitat de la flexibilitat com nou model productiu, la fi de l’autisme de l’empresa respecte la societat i l’establiment de normes mínimes socials en l’àmbit internacional.
Una proposta que superi en civilitat la simple llei de la jungla en favor dels més opulents i la distribució negativa de rendes que es deriven del discurs neoliberal i conservador.
Ja sé que es pot argumentar en contra que estem en època de crisi. I que, per tant, allò que importa “tout court” és la simple evolució de l’ocupació. Aquesta lògica –que, certament amara les esquerres governants- és des del punt de vista suïcida, perquè allò que comporta no és res més que legitimar l’actual estatus quo i, en conseqüència, el discurs neo-darwinista social hegemònic.
Caldrà recordar que –contra el que s’afirma per aquest pensament únic- no hi ha axiomes en economia. De fet, de la “crisi del 29” no es va sortir amb polítiques regressives, sinó tot el contrari. D’aquí sorgí l’Estat del Benestar, la constitucionalització del Dret del Treball, el reconeixement del treball com element essencial de ciutadania i un repartiment de rendes més igualitari.
Per tant, l’actual debat no ha de passar, des del meu punt de vista, per simples estadístiques econòmiques, sinó per la confrontació d’idees. Civilitat o barbarie. Democràcia o oligarquia. Res nou: ja Aristòtil hi feia esment.


[1] .- Fa ja tres d’anys que em vaig adreçar al TERMCAT sol·licitant quina era l’expressió correcta en català. Hores d’ara, si més no que se m’hagi comunicat, continuo sense resposta. No obstant, els dubtes lingüístic no són només propis, també passa en altres idiomes, fins i tot en la seva accepció anglesa.
[2] .- La versió anglesa del qual es pot descarregar a http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2006:0708:FIN:EN:HTML i l’espanyola a: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2006:0708:FIN:ES:HTML
[3] .- Versió espanyola a: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0359:FIN:ES:PDF; versió anglesa: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0359:FIN:EN:PDF
[4] .- Vegi’s “Flexicurity Pathways”, realitzat pel Grup d’Experts Europeus sobre Flexiguretat a: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1519&langId=en

02 August 2009

LA CEOE Y NOSOTROS TRAS LA RUPTURA DE LAS NEGOCIACIONES

El artículo de Antonio Baylos, CEOE Y DIÁLOGO SOCIAL: ¿UNA DECISIÓN SIN COSTES?, tuvo un comentario que por su interés reproducimos aquí. No es por casualidad que lo reproducimos aquí: está más que pensado. En un primer momento pensé que se trataba de un conocido dirigente sindical, llamado igualmente Julián. Mi sobrino Baylos me lo quitó de la cabeza y aclaró de quién se trataba. Yo respeto su discreción y, con mucho gusto, tras una asamblea de vecinos de la ciudad de Parapanda, queda incorporado a los hijos adoptivos de la misma. Lo que le da derecho a escribir, con nombre real o ficticio, en este blog. Pues bien, escribe Julián El Apóstata:





Aunque he dejado mi parecer en otro post, creo que el tema de esta página es muy apropiado. Ante todo me presento: Soy Julián el Apóstata (aunque no tanto), y sigo desde hace tiempo (estoy enganchado) este blog y los de Aparicio y Metiendo Bulla. Espléndidos. Pero voy a lo del diálogo social a ver qué te parece, Antonio (o mejor, Simón para que se lo digas a Antonio).Llevo un par de días dándole vueltas a la cosa. Of course, me abres definitivamente los ojos a la verdadera intención estratégica de la coalición popular-patronal: el desmontaje del modelo de concertación, aprovechando el viaje de las debilidades de la otra parte, que bien señalas.


No son tontos, su medición tiene riesgos pero creen que pueden jugar fuerte y hundir en la miseria uno de los ejes del modelo moderadamente social que todavía quedaban en España, sostenido por uno de los pocos gobiernos socialdemócratas, aunque tímidamente esto último por decirlo amablemente, que subsisten en Europa. Se intenta soltar así el lastre de la "paz social" que más o menos necesitaba hasta ahora el PP para llegar o mantenerse en el poder con bases añadidas de legitimidad social. Creo que las dinámicas de conflicto que apuntas para el otoño (supongo que coincidentes con la estrategia confederal) para torcer los objetivos de CEOE-PP (impulso de medidas sociales directamente desde el gobierno y presión en la negociación colectiva por el mantenimiento de los salarios) son necesarias, pero, en mi modesta opinión (que como pasa de vez en cuando no coinciden con las oficiales de "mi organización política"), se verán bloqueadas si no se consideran dos factores que entiendo claves para su viabilización.



En primer lugar, reactivar la presencia de los cuadros sindicales a pie de obra creando conciencia activa del conflicto como fuente de solución de problemas inmediatos de los trabajadores. Las dinámicas de desmovilización y desestructuración de clase son profundas y obviamente no voy a decir yo que se vayan a resolver de la noche a la mañana, pero al menos desde la dirección confederal y las uniones y federaciones hay que despegar el culo de la silla, no para pedir la "huelga general" al modo voluntarista de Cayo "et alia", pero sí para hacer sentir a la gente que el sindicato está ahí, con la gente, para defender sus derechos y dar algo de seguridad frente al terror empresarial (el otro día un buen amigo, afiliado a CCOO con un puesto respetable en una empresa privada con beneficios y muy "afín al sindicato", vivió desoladoramente el despido de 31 personas, entre las que él no estaba, sin que el comité de empresa de mayoría CCOO rechistara a una decisión sólo comunicada a éste, ni siquiera consultada ).



Por otro lado, tener en consideración que un exceso de proximidad al gobierno por parte del sindicalismo confederal, que proyecta a la opinión pública una apariencia de coalición sindical-gubernamental, no sólo me parece que debilita las posibilidades de gestionar el conflicto desde la autonomía sindical real, sino que también ofrece un flanco de ataque a los medios de la derecha económica y política, que tendrán mayor facilidad para la manipulación en el contexto de un clima de desafección política generalizada de grandes sectores de la población. Paralelamente, por tanto, creo yo, hay que presionar al gobierno, el conflicto tendría que canalizarse bidireccionalmente, obviamente con distinta intensidad, en la negociación colectiva, por un lado, y en la reivindicación al gobierno de un paquete de medidas socialmente avanzado, por otro. Frente a los que piensen que esto debilita al gobierno en un momento muy difícil y que, indirectamente, se beneficiaría al PP, yo entiendo lo contrario, el gobierno se afianzará socialmente, y lo poco que quedamos a su izquierda también, si toma algo de autonomía a su vez respecto de los grandes intereses privados, y para ello es necesaria una auténtica acumulación de fuerzas que gire en torno a un sindicalismo confederal sin ataduras ni auto restricciones.


¿Qué te parece?